Bakgrundskontroller i en rekrytering – hur använder man dom?

Som rekryterare använder vi alltid någon form av bakgrundskontroll när vi hanterar kandidater i våra processer. Däremot finns det en uppsjö av typer av bakgrundskontroller man kan göra. Den vanligaste är troligen att man googlar kandidaten.

I veckan kom det upp på nyheterna att allt fler företag begär utdrag ur belastningsregistret för att ”sålla” bort de kandidater som har ett straffat förflutet.

I våras skrevs det även mycket om Lexbase; en databas online som är tillgänglig för alla, där man mot en kostnad kan undersöka huruvida en person eller ett företag förekommer i databasen, (dvs om individen eller företaget varit involverat i ett brottsmål eller tvistemål). De diskussioner som berört Lexbase har berört den moraliska aspekten av att enkelt hitta grannes brottsmålshistoria men även sanningshalten i det som finns i databasen, då denna då inte skulle vara korrekt uppdaterad.

Men var går gränsen för vad som är relevant och inte i en rekryteringsprocess? Är det skillnad på om man ska anställa en barnskötare, säljare eller VD? Är det produktivt eller inte att utesluta personer som sonat sitt brott från rekryteringsprocesser där brottet inte är relevant för verksamheten?

Ett tips från oss är att hålla bakgrundskontroller på en vettig nivå. Med en mindre kritisk tjänst – kolla Google och de sociala medierna, vad kan du hitta där? Dyker det upp något som verkar underligt så prata med kandidaten om detta. Skulle du ändå vara osäker så kanske du i det skedet bör kika lite närmre på kandidatens bakgrund.

Har du funderingar så är det bara att du hör av dig till oss på roi:recruit så hjälper vi dig!

/Jenny