Tiderna f\u00f6r\u00e4ndras hela tiden och det sker f\u00f6r\u00e4ndringar kontinuerligt. Vissa trender kommer f\u00f6r att stanna och vissa f\u00f6rsvinner. Dock finns det trender som stannar och blir n\u00e5got vi kan r\u00e4kna med \u00f6ver tid. Olika yrkesroller p\u00e5verkas olika av trender \u2013 men HR ligger lite i frontlinjen och p\u00e5verkas direkt av flera av arbetslivets trender \u2013 oavsett om det handlar om arbetstider, arbetsplatsutformning, ledarskap, milj\u00f6t\u00e4nk eller annat.<\/em><\/p>\n\n\n\n Ser vi tillbaka p\u00e5 2018 kan vi snabbt se att digitaliseringens frammarsch varit p\u00e5taglig \u2013 man pratar om en ny industriell era. Kalla det vad man vill, men digitaliseringen har g\u00e5tt fr\u00e5n att vara en trend till n\u00e5got som helt klart \u00e4r h\u00e4r f\u00f6r att stanna. Inf\u00f6randet av GDPR tvingade \u00e4ven de som varit lite sena att bli mer digitaliserade. Vi kan med s\u00e4kerhet konstatera att digitaliseringen kommit f\u00f6r att stanna och spinoff p\u00e5 denna trend och n\u00e4sta steg \u00e4r AI.<\/p>\n\n\n\n AI kommer som ett brev p\u00e5 posten och \u00e4r i f\u00e4rd med att f\u00e5 ett stort genomslag. Man ska vara f\u00f6rsiktig med att sia om framtiden, men AI kommer att ta ett stort kliv in p\u00e5 HR och rekryteringsmarknaden och p\u00e5verka i betydlig omfattning. Fr\u00e5gan \u00e4r dock p\u00e5 vilket s\u00e4tt HR kommer att p\u00e5verkas av AI. HR handlar trots allt om m\u00e4nniskor och AI handlar om f\u00f6rst\u00e5elsen av data. F\u00f6rhoppningen \u00e4r att AI blir en administrativ support till HR f\u00f6r att skapa mer utrymme till relationer.<\/p>\n\n\n\n Digitaliseringens frammarsch har bidragit till en \u00f6kad automatisering, vilket g\u00f6r att processer kan automatiseras och tid kan frig\u00f6ras. Detta leder till tajtare HR-team och spetskompetenser hyrs i \u00f6kad omfattning in fr\u00e5n konsulter. Oavsett om rekryteringen bedrivs i egen regi eller l\u00e4ggs ut externt s\u00e5 medf\u00f6r digitaliseringen att processerna blir b\u00e5de enklare att hantera och mer kostnadseffektiva.<\/p>\n\n\n\n HR ligger i frontlinjen f\u00f6r trender och man har i m\u00e5nga \u00e5r pratat om hur den nya arbetskraften beter sig och hur HR ska f\u00f6rh\u00e5lla sig till detta. Den trend vi nu ser v\u00e4ldigt tydligt, och som i grunden b\u00f6rjade f\u00f6r ett flertal \u00e5r sedan, \u00e4r att den genomsnittliga anst\u00e4llningstiden blir allt kortare och det delas inte ut s\u00e5 m\u00e5nga guldklockor l\u00e4ngre. Vi ser \u00e4ven en \u00f6kning av arbetskraft som g\u00e5r mer mot s\u00e5 kallade gig i st\u00e4llet f\u00f6r anst\u00e4llningar. Denna trend s\u00e4tter perspektivet kring normen f\u00f6r anst\u00e4llning p\u00e5 \u00e4nda och p\u00e5verkar HR i allra h\u00f6gsta grad. Vad \u00e4r egentligen definitionen av en anst\u00e4llning, hur hanterar man ledarskapet i en organisation med giggare och vilken roll spelar d\u00e5 Employer Branding?<\/p>\n\n\n\n Utmaningen f\u00f6r HR och organisationen blir att vara tillr\u00e4ckligt \u00f6ppna f\u00f6r att olika engagemangsformer ska fungera. Det kr\u00e4ver en \u00f6kad transparens och att synen p\u00e5 tillsvidareanst\u00e4llda och personer med kortare uppdrag blir mer likartad. Konsekvensen riskerar annars bli att det blir sv\u00e5rare att uppr\u00e4tth\u00e5lla f\u00f6retagets v\u00e4rderingar och bibeh\u00e5lla effektivitet och kvalitet.<\/p>\n\n\n\n L\u00e4s mer om hur AI kommer att p\u00e5verka rekryteringsbranschen h\u00e4r<\/a><\/p>\n\n\n\nDigitalisering och HR<\/h2>\n\n\n\n
AI och HR<\/h2>\n\n\n\n
Mindre HR-team<\/h2>\n\n\n\n
HR-gig<\/h2>\n\n\n\n