Ersättningsrekryteringar

Då och då händer det att jag ser rekryteringsannonser som beskriver den aktuella tjänsten som en ersättningsrekrytering. Att göra en så kallad ersättningsrekrytering kan ha en poäng då kandidaten kan känna en viss trygghet i att tjänsten funnits förut, det finns en rollbeskrivning klar och ett team som är vana att arbeta tillsammans. Samtidigt finns det mycket som talar emot att göra så kallade ersättningsrekryteringar.

Jag rekommenderar alltid att se situationen när en medarbetare slutar som ett ypperligt tillfälle att tänka om och tänka nytt. Vad behöver vår organisation idag? Vad behöver teamet? Vad behöver vi för att gå i linje med den strategi vi satt upp? Risken med en ersättningsrekrytering är också att när Kalle som är ny ska ersätta Evas plats så blir det en automatisk jämförelse personerna emellan. Kalle kanske är mer i linje med vad organisationen behöver idag och han behöver ges utrymme att arbeta enligt hans vägar, men förväntningarna är att han ska ersätta Eva och om han då inte gör som hon gjorde så gör han inte rätt. Det blir naturligtvis inte bra.

Annelie Berntsson skrev den 6 september 2013 ett blogginlägg på hrsverige.nu om hur företagen kan eftersträva att 75 % av kravprofilen uppnås och låta 25 % vara rum för att utveckla rollen utifrån den individ som går i linje med företagets strategi och behov. Jag tror att det med fördel kan användas om den nya medarbetaren ska ingå i ett team. Att göra analyser på de andra teammedlemmarna kan väcka tankar kring vad teamet behöver kompletteras med. Jag tycker att Annelie hade en intressant tanke och utifrån min erfarenhet av Talent Management är jag säker på att det skulle attrahera väldigt duktiga medarbetare som skulle vara högt motiverade då de hade fått ett stort utvecklingsutrymme som hade utmanat dem.

Emelie
roi:recruit