Hur kan psykologi bidra till organisationens utveckling?

Att uppnå resultat och åstadkomma förändringar i en organisation innebär att du måste övertyga de som arbetar där att förändra sitt sätt att arbeta. Oavsett om det rör sig om smärre anpassningar eller om det rör sig om mer genomgripande förändringar av beteendemönster och kulturyttringar, så kommer resultatet av dessa insatser att vara beroende av era ledares effektivitet. För att lyckas behöver era ledare ha förmågan att fokusera, inspirera och motivera till individuell förändring. Tyvärr är det många som misslyckas. Siffrorna är kanske uttjatade, men endast en av tre förändringsprojekt når sina mål (se bl.a. J.P. Kotter, Leading Change).

 
Vad är det som saknas?

Vi skulle vilja hävda att det som oftast saknas är en grundmurad förändringsteori som förklarar varför vi människor beter oss som vi gör. Egentligen är detta märkligt eftersom en sådan förändringsteori har funnits till hands i nästan hundra år. Inom OBM (Organizational Behavior Management) så har inlärningspsykologin anpassats till att hjälpa organisationer att förändras och ledare att leda bättre.

 
Vad är då grundpelarna i OBM?

1.     Fokusera mer på GÖR och mindre på ÄR
Det är vad en ledare kan motivera en medarbetare att göra som i slutändan kommer att göra en skillnad. Många förändringsinitiativ föregås av diskussioner kring hur ledningen önskar att organisationen skall vara, den skall exempelvis vara mer proaktiv, mer effektiv eller mer kundorienterad. Ändra dessa diskussioner till att istället handla om vad ni faktiskt behöver göra, dag för dag, för att uppnå dessa resultat så har ni tagit ett stort steg på vägen. 

2.     Beteendets konsekvenser kommer att påverka motivationen
Det som sker efter beteendet, de konsekvenser eller det resultat beteendet får kommer att påverka hur motiverad individen är att fortsätta med beteendet. En medarbetare som möts med ett hjälpsamt och uppskattande svar när hen ställer frågor kommer vara mer motiverad att fortsätta fråga, en medarbetare som möts av motvilja och ”sköt-dig-själv-attityd” kommer vara mindre benägen att fråga i fortsättningen. Ett ledarskap som försöker att sammankoppla viktiga beteenden med positiva konsekvenser är ett effektivt ledarskap.

3.     Ledarskap handlar om att involvera sig och ge positiv förstärkning
Forskning på ledarbeteenden (Se Judith L Komaki, Leadership from an Operant Perspective) kan konstatera att de ledare som i sin ledargärning är ute och aktivt bildar sig en uppfattning kring hur medarbetaren löser sina uppgifter är de ledare som är mest effektiva. Genom att observera och prata med medarbetaren så ges möjligheten att uppmärksamma positiva beteenden och att återkoppla dessa. Detta kallas för positiv förstärkning och är ledarskapets mest kraftfulla verktyg för att skapa prestation, motivation och välmående.

4.     Utveckling går snabbast genom beteendefokuserad feedback
Ledare som återkopplar direkt på beteende är de som är mest effektiva i att leda utveckling. Genom att både återkoppla vad som funkar bra men även genom att sätta nya realistiska mål för medarbetaren att ständigt anpassa sina beteenden till är något som driver utvecklingen framåt.

 
Är det svårt att lära sig OBM?

Det är inte är så svårt att lära sig tankarna bakom OBM, en metod dominerad av ett par forskningsbaserade principer men befriad från teoretiska resonemang kring den mänskliga naturen. Att kunna praktisera OBM i sitt ledarskap är däremot en färdighet, som precis som alla färdigheter blir bättre ju mer vi övar på den.

Vill du lära dig mer om OBM så kan du läsa med här då Havinder&Carlström Organisationspsykologer erbjuder utbildning under hösten i just OBM.