Roi Rekrytering tar bort det personliga brevet i samtliga rekryteringsprocesser:
”För att attrahera rätt kandidat till rätt position behöver vi göra våra processer snabbare, mer effektiva och så fördomsfria som möjligt. Det personliga brevet hindrar oss ofta från att nå dit varför vi beslutat att ta bort det ur våra processer.”
– Anna Tunberg, Rekryteringskonsult, Roi Rekrytering

Traditionellt sett har det personliga brevet varit en viktig del av ansökningsprocessen, där kandidaten förväntas presentera sig själv, sin bakgrund och varför de är rätt person för jobbet. Men i dagens snabbföränderliga och datadrivna rekryteringsvärld är det många som ifrågasätter om det personliga brevet verkligen har en relevant roll att spela längre. Allt fler företag och rekryterare börjar inse att det personliga brevet ofta inte tillför något konkret värde i bedömningen av kandidater.
Här är några av anledningarna till varför Roi Rekrytering valt att ta bort personligt brev i rekryteringsprocessen
- Subjektivitet och begränsat informationsvärde
Kandidater presenterar sig själva utifrån bästa dager alternativt kanske har helt fel innehåll vilket inte speglar deras faktiska kompetens. Detta gör breven svåra att använda för att värdera deras verkliga potential. Vidare idag kan du be AI skriva det mest perfekta brevet baserat på en annons och på så vis är det inte ens lägre personligt.
- Tidskrävande och ineffektivt
Forskning visar att det personliga brevet ofta är den svåraste delen av en rekryteringsprocess för kandidater. Det tar mycket tid att skriva och det kan vara svårt att veta vad man ska inkludera. Genom att göra denna del av processen enklare för kandidaterna minskar risken att de hoppar av.
- Tillför inget relevant värde
Annan forskning visar på att rekryterare ibland skummar igenom eller till och med hoppar över att läsa det personliga brevet. Eftersom rekryteringsprocesser idag måste gå snabbt, blir det personliga brevet bara en extra, onödig del som förlänger processen.
- Risk för bias och diskriminering
Brevet kan avslöja personlig information som ålder, kön eller etnicitet, vilket kan leda till omedveten bias i urvalsprocessen. Det ökar risken att irrelevanta faktorer påverkar rekryteringsbeslutet, snarare än att fokus ligger på kompetens.
- Fokus på data och objektiva metoder
På den digitala arbetsmarknaden finns det flera olika datadrivna urvalsmetoder som kan användas för att bedöma kandidater, till exempel personlighetstester, arbetsprov och kognitiva tester. Givet att dessa metoder används på rätt sätt ger de en mer objektiv bedömning av kandidatens potential och kan bättre avgöra hur väl en person passar in i en viss tjänst.
Vill du veta mer kring hur du kan effektivisera rekryterinsgprocessen?
Kontakta oss så visar vi hur!
Glöm inte att följa oss på sociala medier där vi bjuder på massa härlig inspiration inom HR och rekrytering!
