Feedback som en del av företagskulturen banar väg för trygghet och stärkta prestationer
På HR-Forum i april föreläste Fredrik Wall, medgrundare och partner på Danji, en Lundabaserad Experience Managementbyrå, kring värdet och vikten av att ständigt arbeta med feedback som en del av företagskulturen. Under en timme presenterade han sina 30 års erfarenheter som både företagscoach och chef om hur man ska hantera det som genomgående är de största hindren och orsakerna till att organisationer inte lyckas fullt ut med sin feedbackkultur. Hinder som i sin tur drar ner oddsen för att lyckas i förändringsprocesser och måluppfyllnad.
−För att lyckas implementera feedback som en självklar komponent i det dagliga arbetet är det klokt att avdramatisera det hela och hantera prestationsångesten i att göra rätt eller fel. Feedback väcker många känslor som ofta medför att man väljer att inte ge feedback. Men med rätt verktyg, förståelse för våra grundkänslor och tekniker kan vi hjälpa vår omgivning att både ge och be om mer feedback. Chefer har det yttersta ansvaret att ta ledningspinnen och att vara beredda på att ge mer feedback än vad de kanske får tillbaka. Bestäm er för att placera feedback mellan kollegor högt på agendan och visa det genom att avsätta tid för utvärdering på möten. Det kan räcka med 5–10 minuter för genom att regelbundet följa upp säkerställer att den psykologiska tryggheten växer. Det kan vara enkla frågor som omfamnar mod, goda exempel, öppenhet, svårigheter eller stärkta arbetsprestationer, säger Fredrik Wall.
Regelbunden feedback ökar prestationsnivån på jobbet
Många förstår vikten av att skapa psykologisk trygghet i en organisation. Däremot underskattar man ofta kraften i att jobba med feedback i organisationen och tiden det tar samt den insats som krävs för att få det som en självklar del av kulturen.
−Feedback handlar om kommunikation och att underlätta kommunikationen i mellanmänskliga relationer för att hjälpa varandra till framgång. När vi har en förmåga att snabbt aktivt lyssna och söka förståelse för att utveckla och hjälpa varandra, har det en direkt inverkan på det fokus vi lägger på våra arbetsuppgifter. I en organisation där medarbetarna regelbundet delar med sig av feedback till varandra fokuserar man ofta mer på kärnuppgiften än allt som inte är värdeskapande runt omkring, säger Fredrik Wall.
Han uppmanar alla att inte ha för höga ambitioner på kort sikt och att sänka förväntningarna när man vill stärka feedbacken som en del av företagskulturen.
−Våga prova er fram, det behöver definitivt inte vara perfekt från start. Undvik också ett inleda med exempelvis ”Du får inte bli ledsen nu men jag har lite feedback till dig”. Då förlorar du kärnbudskapet i feedbacken och kollegan fokuserar mer på ”Var skall jag bli ledsen någonstans?” eller ”ska jag bli ledsen för att jag får feedback?”. Dialogen efter att du framfört din feedback på detta sätt, kommer mer att handla om rätt eller fel i bedömningen av känslan över att få feedback och/eller graden av ledsamhet. Skippa den typen av introduktion och leverera feedbacken utan att bestämma hur den andre ska känna. Empati och omsorg visar vi först efter feedbacken genom att till exempel säga ”Hur landade feedbacken?”, säger Fredrik Wall.
Läs gärna hela presentationen här
Fler inlägg som kanske intresserar dig:
