Vad är delegerande ledarskap?

Delegerande ledarskap – begreppet säger det mesta – men här ska man läsa lite mellan raderna. Att delegera arbetsuppgifter till medarbetare är svårt och man bör vara försiktig och agera genomtänkt. Kommer du in som ny ledare i en grupp bör du ta den tidigare ledarens sätt i beaktning, då detta i regel är ett mönster på arbetsplatsen.

Delegerande ledaren pekar i den riktning dit medarbetare ska gå, men visar inte vägen. Som delegerande ledare ger du ansvaret vidare och ska våga låta dina medarbetare misslyckas men det är du som tar ansvaret om det skulle bli så.

Man kan dela in delegeringen i fem grupper och på så sätt försäkra sig om att man delegerar på ett sätt som inger förtroende, ledarskap.biz förklarar det bra:

1. Förtydliga uppdraget. Titta noga över uppgiften och vad som krävs för att slutföra den. Vilka steg är involverade i uppdraget? Vilka kunskaper behövs? Vem i organisationen är bäst lämpad för att fullgöra denna uppgift? Om du inte är klar och tydlig med vad du vill ha ut av ditt uppdrag kommer resultatet troligtvis inte att bli som du hoppats på.

Att hitta personen med nödvändig kompetens och erfarenhet för att göra jobbet är bara hälften av utmaningen. Efter att du har utsett rätt person som du vill delegera uppgiften till, måste du vara tydlig med vad du vill ha gjort. För bästa resultat, delegera en klar bild av det färdiga resultatet av uppdraget. Låt sedan dina underordnade välja de metoder och strategier som de anser vara bäst för att slutföra uppdraget. När du har klargjort målet med uppgiften är det personen du valt att delegera till som är bäst lämpad att bestämma det sätt eller metod som är rätt, för att nå ett positivt resultat.

2. Specificera befogenheter. Varje gång du delegerar ett projekt delegerar du också befogenheter. Det är meningslöst att ge ett uppdrag till någon och inte samtidigt delegera de befogenheter som behövs för att samla information, ta hjälp av andra och i allmänhet utnyttja företagets resurser.

När du förtydligar uppdraget, förklara då samtidigt de befogenheter personen har och vilka resurser som finns till förfogande. Var tydlig med om det finns restriktioner och begränsningar.

3. Informera alla berörda parter att uppgiften har delegerats. Din utsedda kommer att ha behovet av samarbete för att slutföra projektet. Det är också viktigt för att undvika missförstånd och förvirring. Låt alla veta att du har delegerat denna uppgift och till vilken som uppgiften har delegerats. Att ta för lätt på att kommunicera med de andra kan komma att sabotera din anställdes möjligheter att lyckas.

I organisationer där alla har tydliga roller kan förändringar leda till osäkerhet och oro. Undvik “fikarumsskvaller” genom att vara uppriktig med dina anställda och förklara att du hoppas att de kommer att samarbeta med de utsedda, precis som de skulle samarbeta med dig.

4. Låt fler delta i uppgiften. Anställda som uppmuntras att delta i de krav, metoder, befogenheter och tidsramar för ett visst projekt, är mer motiverade och entusiastiska när det gäller att ta till sig nya uppgifter.
Detta illustrerar en chefs förtroende för personen och dennes förmåga. När anställda känner att de har en röst i ett visst projekt finns det en högre grad av tillfredsställelse, motivation och ansvar för resultatet.

5. Skapa en öppen linje för kommunikation av feedback och övrig övervakning av processen. När ni bestämmer scheman och riktlinjer för rapportering, se även till att dina anställda har en rutin för hur ni ska handskas med frågor, rådgivning, och eventuell oro som kan uppstå. Att delegera är en pågående process och kommunikationen är viktig för dess framgång. Detta bör inte bara omfatta dina underordnade utan även andra chefers frågor och funderingar under tiden som projektet fortskrider.